O MERCADO AVÍCOLA E A GESTÃO DE PESSOAS

A avicultura brasileira se desenvolveu e se modernizou rapidamente, obtendo um dos maiores crescimentos nos últimos anos, se caracterizando como um dos setores mais importantes do agronegócio brasileiro.

               

No período entre 2005 e 2014, o Brasil apresentou um crescimento médio anual de 3,7% na produção, de 3,4% no consumo e de 4,7% nas exportações de carne de frango. Como maior exportador mundial de carne de frangos, atualmente o Brasil exporta aproximadamente 30% da sua produção, para mais de 150 países. Este cenário favorável, torna o produtor brasileiro competitivo no mercado externo e, tudo indica, esta condição deverá se manter pelos próximos anos.

               

Tendo em vista este cenário, exigente por grandes transformações, dinâmico, competitivo e com concorrência acirrada, se faz necessário que as empresas avícolas tenham pessoas cada vez mais capacitadas, comprometidas e focadas em resultados, para que possam atender toda esta demanda.

               

Entretanto, ao mesmo tempo que a agroindústria cresce, é possível constatar que a população rural vem diminuindo. Isto deve ser considerado como um limitante importante, pois novas tecnologias, agregadas ao sistema produtivo, em toda a cadeia da produção, exigem pessoas sempre melhor capacitadas. Assim, neste mercado, as empresas que sobreviverão à concorrência serão aquelas que revelarão seus talentos e competências e terão ferramentas tecnológicas estratégicas. Porém, a formação dos profissionais, que atuarão neste mercado, deve começar desde sua vida pré-profissional, ou seja, nas instituições de ensino.

               

De acordo com o último levantamento do INEP, em 2014, o Brasil tinha 2368 instituições de ensino superior. Deste total, 87% eram instituições privadas e 13% eram instituições públicas. Aproximadamente 500 instituições ofereciam cursos de formação agrária (Agronomia, Medicina Veterinária e Zootecnia). Com esta quantidade de instituições, o que hoje pode ser visto é uma banalização do conhecimento acadêmico. Há muitas instituições sem controle sobre a qualidade do ensino, estudantes com dificuldades de planejar o aprendizado, falta de foco no conhecimento e a criação de ambientes muito teóricos e cenários ideais, sem ter a capacidade de interpretar a realidade prática. Com isto, jovens que estão passando por uma transição nas suas vidas de estudantes para profissionais, não estão conseguindo sair das universidades preparados para o mercado de trabalho. Desta forma, o que é possível observar é a chegada de profissionais despreparados e com pouca capacitação na área que desejam atuar.

               

Mas de quem é a responsabilidade sobre a formação profissional destes estudantes, para que cheguem minimamente preparados no mercado de trabalho? A preparação de um profissional não está restrita à sua formação acadêmica. Portanto, todos os setores que são responsáveis por essa formação, têm que estar muito envolvidos e bem alinhados. É preciso um trabalho conjunto do estudante, das instituições de ensino e das empresas. Este último segmento, por ser usuário desses profissionais, possui um importante papel nesta formação.

               

Como definição dos principais papeis de cada setor envolvido, temos para as instituições de ensino a necessidade de ter professores em dedicação exclusiva, com infraestrutura necessária para um bom ensino e aprendizado na área, estrutura de laboratórios, campos experimentais, animais, etc. Também, deve haver uma maior dedicação e interação das instituições com a sociedade, em busca de estágios, treinamentos e apoio à criação de empresas júniores.

               

As empresas devem oportunizar suas estruturas, em parceria com as universidades, para uma melhor formação destes jovens. Também devem participar das discussões, não aceitando esta multiplicação indevida de cursos. Além disto, devem conceder oportunidades de treinamentos, na forma de estágios curriculares, de programas de trainees, etc.

               

E qual é responsabilidade dos estudantes? Devem buscar orientação profissional, para ajudá-los na descoberta de suas aptidões reais. Assim, podem se preparar naquilo que é a sua preferência de atuação, participando de treinamentos extracurriculares e desenvolvendo habilidades de comunicação e de liderança. Também não devem esquecer da necessidade de aprender uma segunda língua (principalmente inglês), já que todos vivemos em um mundo cada vez mais globalizado. Ter conhecimento de um segundo idioma deixa de ser um diferencial e passa a ser um componente essencial.

               

Além de ter uma boa formação pré-profissional, em geral as empresas buscam pessoas com boa comunicação, capacidade empreendedora, criativas e inovadoras, com entusiasmo, com vontade e energia para crescer, com coragem extra para enfrentar desafios, bom planejamento e organização e capacidade de trabalhar sob pressão. Mas, como as empresas podem atrair esses talentos profissionais?

               

Em uma pesquisa realizada pela Cia de Talentos (2014), foi perguntado a vários jovens: “O que a empresa tem que oferecer para que ela seja a empresa dos seus sonhos?”. A maior parte das respostas foi de que a empresa precisa ter boa imagem no mercado, promover desenvolvimento profissional, proporcionar qualidade de vida e ambiente de trabalho agradável a seus funcionários, possibilitar carreira internacional, possuir salários e benefícios diferenciados do mercado, ter desafios constantes e possibilidades de inovar, e proporcionar um ambiente onde as pessoas fazem o que gostam e são realizadas.

               

Esta mesma pesquisa (Cia de Talentos, 2014) consultou os jovens sobre quais foram os meios em que ficaram sabendo sobre as características destas empresas? E, 23% respondeu que conhecia uma pessoa que trabalha ou trabalhava na empresa; 17% viu as informações em jornais, TV, revistas e blogs; 10% a identificou pela qualidade de seus produtos ou serviços; 10% viu as informações nas redes sociais e nos sites da empresa; 8% identificou em palestras e eventos universitários; 8% trabalha ou trabalhou nesta empresa. Ou seja, as empresas precisam divulgar suas marcas empregadoras para poder atrair profissionais diferenciados. Por parte das empresas, é fundamental apresentar informações sobre seus valores e suas crenças, quanto a valorização e o reconhecimento das pessoas; sobre seus critérios de sustentabilidade social, econômica e ambiental; sobre a excelência e a qualidade de seus produtos e serviços; sobre suas propostas de inovação e de criatividade e, especialmente, sobre sua credibilidade e solidez no mercado.

               

Uma vez atraídos estes profissionais para dentro da empresa, é necessário ter um plano de desenvolvimento para que eles se sintam sempre motivados e que percebam que a empresa está investindo neles. O desenvolvimento nada mais é do que se tornar interessante na visão de quem trabalha na empresa e disfruta de suas oportunidades. Para isto, os funcionários precisam fazer acontecer, tendo postura ativa e buscando, constantemente, oportunidades de desenvolvimento, pois o aprendizado tem que ser constante. Cabe às empresas motivá-los, fazendo com que eles sintam prazer no que fazem, delegando atividades condizentes às suas capacidades e oferecendo suporte necessário por parte dos gestores.

               

Em uma outra pesquisa realizada pela Cia de Talentos (2013), foram consultados vários funcionários de diversas empresas: “Como se dá o desenvolvimento do profissional? ”. E, 67% das respostas foi de que ocorre através do autoconhecimento, ou seja, reconhecer seus pontos fortes e os aspectos que ainda precisam desenvolver; 46% disseram ser através da clareza sobre seus objetivos profissionais; 36% informaram que devem estar atentos com o que acontece no mundo; 33% consideraram que isto se obtém através de experiências diversas (em áreas e/ou outros projetos diferentes e desafiadores) e 27% identificaram que é através de uma boa educação formal (pós-graduação, MBA, etc).

               

Neste processo de desenvolvimento dos funcionários, são pontos importantes de sucesso, desenvolver bons líderes, estabelecer uma sucessão de carreira na qual todos conhecem as regras sucessórias, e quais são todas as oportunidades e perspectivas oferecidas aos profissionais. Promover “job rotation”, para gerar e agregar novas iniciativas e conhecimento. Estabelecer um ambiente de confiança, para que haja bons retornos por parte dos gestores, sendo eles essenciais para garantir a motivação e a segurança sobre o caminho profissional escolhido destas pessoas. E, por fim, as empresas precisam que seus programas de desenvolvimento tenham objetivo e que sejam estruturados de forma continuada.

               

E como resultado, é possível perceber que as pessoas estão se desenvolvendo quando aliam seus valores às suas atividades. Entendem os motivos das tarefas que realizam e, principalmente, recebem maiores responsabilidades com entregas consistentes, tendo continuo suporte do gestor. Mas, uma vez que as empresas realizam investimentos para o desenvolvimento destas pessoas, como trabalhar para reter os talentos e não os perder para o mercado?

               

O que pode ser observado que o “inimigo” é silencioso. As organizações muitas vezes não percebem a frustação de seus profissionais porque elas não fazem perguntas, não sabem ouvi-los, e/ou não querem saber. Como consequência disto, normalmente são os profissionais de mais alto desempenho que terminam deixando as empresas.

               

Em uma avaliação feita pela Hay Group (2013), onde funcionários de diferentes empresas foram consultados sobre o que fazia permanecer, sem buscar outra opção de trabalho. As respostas foram:

               

Ou seja, os mesmos fatores que atraem talentos são os que retém os profissionais competentes nas empresas!

               

Desta forma, as empresas têm que estar sempre atentas aos fatores que estimulam o engajamento de seus funcionários. E, para isto, é necessário sempre “estar de olho” aos seguintes fatores:

 

               

Um estudo realizado pela HayGroup (2013), com mais de 450 mil respostas, ao longo dos últimos 5 anos, mostrou que as questões referentes a liderança são as que mais estão relacionadas aos altos índices de efetividade. Por isto, a necessidade das empresas de ter bons líderes, que devem possuir bom conhecimento técnico, falar a língua dos jovens profissionais, estar próximos de suas equipes e ter paixão pelo que fazem, colabora significativamente na retenção de talentos.

               

Além disto, os líderes devem conhecer muito bem os profissionais de sua equipe. Entender quais são suas necessidades e motivações, para que suas satisfações e felicidade estejam sempre em equilíbrio com o trabalho. E, constantemente, tentar mostrar a eles que sempre há um momento, um degrau a mais a ser alcançado. Nunca pode ser esquecido que todos queremos ser um talento reconhecido, que queremos ser valorizados pela empresa da qual nos dedicamos e que queremos compartilhar deste sucesso.

               

É possível perceber a satisfação dos funcionários no trabalho quando falam bem da organização para colegas de trabalho, possíveis funcionários e clientes; quando compartilham forte senso de pertencimento e sentem o desejo de fazer parte integrante da organização e quando estão motivados e se esforçam para alcançar o sucesso em seu trabalho e beneficiar a empresa.

               

Contudo, o futuro propõe alguns desafios que as empresas devem se preparar. A tendência é que o mercado fique cada vez mais competitivo, as mudanças serão ainda mais rápidas e dinâmicas e haverá, por sua vez, mais pessoas imediatistas e sem resiliência. Logo, serão necessárias algumas mudanças de paradigmas e adaptações nas organizações. Terão que evoluir para um modelo de gestão de estrutura organizacional mais participativo, flexível, descentralizado e preocupado em desenvolver e manter seus talentos, levando em consideração a capacitação dos recém-formados, até seus líderes. É preciso ter em mente como preparar as próximas gerações de profissionais. Será preciso preparar os jovens desde a vida pré-profissional (acadêmica), considerando a realidade de cada organização, suas necessidades, e seu jeito de se preparar e, mais que tudo, fazer isso acontecer.

 

1. Employer branding: discovering & leveraging uniqueness. Cargill Resource Management Guide.

2. Estudo de caso: Análise de descrição do cargo líder de granja de empresa no ramo de avicultura do município de Pato Branco/PR. Fabiana Batistella. Anais ADM 2015 - Congresso Internacional de Administração.

3. http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Empresa/noticia/2013/09/frustracao-conheca-o-maior-inimigo-do-engajamento-profissional.html

4. http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/empresas-devem-engajar-de-olho-no-futuro-mas-nao-fazem-isso. 06.08.2014

5. http://www.haygroup.com/downloads/br : Apresentação Engajamento Profissional_ Fevereiro 2013

6. http://www.haygroup.com: Próxima geração de RH – Conectando estratégias , pessoas e trabalho. https://www.haygroup.com/downloads/br/A_proxima_geracao_RH.pdf>

7. Pesquisa ADM – Trainees 2013: empresa dos sonhos dos jovens 2014 – Brasil (Apresentação CIA DE TALENTOS)

8. Aspectos econômicos e produtivos do mercado do agronegócio brasileiro. 2015. Grupo Célere

9. INEP(Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais ):  Estatística Educação Superior 2014 - http://www.inep.gov.br/

10. Tendências globais de engajamento dos funcionários 2013. Consultoria Performance, Talent & Rewards.

11. http://www.aon.com/brasil/consulting/anexos/2013_Tendencias%20globais%20de%20engajamento.pdf